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Das betriebliche Eingliderungsmanagement und seine Folgen für die Praxis


I. Einleitung


Mit Wirkung vom 01.05.2004 hat der Gesetzgeber in § 84 Abs. 2 SGB IX ein sog. betriebliches Eingliederungsmanagement eingeführt. Danach hat der Arbeitgeber, für den Fall, dass ein Arbeitnehmer in einem Jahr länger als sechs Wochen ununterbrochen oder wiederholt arbeitsunfähig krank ist, in Abstimmung mit dem Betriebs– oder Personalrat und den betroffenen Arbeitnehmer die Möglichkeiten abzuklären, wie die Arbeitsunfähigkeit möglichst schnell überwunden werden und mit welchen Leistungen und Hilfen einer erneuten Arbeitsunfähigkeit vorgebeugt werden und der Arbeitsplatz erhalten werden kann. Bei schwerbehinderten Arbeitnehmern ist zudem die Schwerbehindertenvertretung hinzuzuziehen.

Die neue gesetzliche Regelung hat in der juristischen Literatur viel Aufsehen erregt. Einige Kanzleien werben bereits damit, dass sie auf Grund der neuen Regelung jeden Kündigungsschutzprozess bei krankheitsbedingter Kündigung gewinnen werden. In der Tat lädt die neue Vorschrift auf Grund ihrer Formulierung zur Diskussion ein, und der berühmte Ausspruch von den zwei Juristen mit den drei Meinungen scheint auch bei dieser Diskussion zutreffend zu sein.

Um arbeitgeberseitig auf Grund des betrieblichen Eingliederungsmanagements keine bösen Überraschungen zu erleben, ist es erforderlich, über die neuen Pflichten genau informiert zu sein. Daher soll im Folgenden kurz auf die Voraussetzungen des betrieblichen Eingliederungsmanagements, die Bedeutung für den Kündigungsschutz und die Folgen der Nichtbeachtung der neuen arbeitsrechtlichen Vorschrift eingegangen werden. 


II. Die Voraussetzungen des betrieblichen Eingliederungsmanagements


Anders als die „stufenweise Wiedereingliederung“ der §§ 74 SGB V, 28 SGB IX erfolgt das betriebliche Eingliederungsmanagement innerhalb des bestehenden Arbeitsverhältnisses und hat daher den Zweck der Prävention und nicht der Rehabilitierung. Das Gesetz lässt allerdings offen, wie das Eingliederungsmanagement in der Praxis auszugestalten ist. Dies bleibt daher den einzelnen Arbeitgebern selbst überlasssen. Auf Möglichkeiten der Gestaltung kann im Rahmen dieser Kurzzusammenfassung nicht eingegangen werden. Es werden im Folgenden lediglich die Voraussetzungen für ein Tätigwerden des Arbeitgebers kurz skizziert. Zu den Möglichkeiten der Gestaltung des Eingliederungsmanagements sei auf das angebotene PfA-Seminar verwiesen.

Ein betriebliches Eingliederungsmanagement ist künftig durchzuführen, wenn ein Beschäftigter innerhalb eines Jahres entweder ununterbrochen oder infolge mehrfacher Erkrankung sechs Wochen arbeitsunfähig krank ist. Umstritten ist aber, welchen Personenkreis der Gesetzgeber beim Begriff  “Beschäftigter” vor Augen hatte. Teilweise wird unter dem Begriff jeder Arbeitnehmer, der länger arbeitsunfähig krank ist, verstanden. Andere argumentieren, dass nach der Stellung der Vorschrift im Gesetz lediglich schwerbehinderte Arbeitnehmer verstanden werden könnten. Da diese Frage bisher noch nicht höchstrichterlich entschieden ist, ist bis zu einer solchen Entscheidung zur Sicherheit davon auszugehen, dass seit der Gesetzesänderung sämtliche Arbeitnehmer in das betriebliche Eingliederungsmanagement einzubeziehen sind.  Des Weiteren ist zu beachten, dass ein Eingliederungsmanagement nicht nur durchzuführen ist, wenn der Beschäftigte sechs Wochen an einem Stück erkrankt ist, sondern auch dann, wenn dieser insgesamt in einem Jahr über einen solchen Zeitraum arbeitsunfähig krank ist. Wenn diese Voraussetzungen gegeben sind, muss der Arbeitgeber in Abstimmung mit dem Betriebs- oder Personalrat, bei Schwerbehinderten auch mit der Schwerbehindertenvertretung und dem betroffenen Beschäftigten das Eingliederungsmanagement durchführen. Zu beachten ist, dass ein Eingliederungsmanagement nicht durchgeführt werden kann, wenn der Arbeitnehmer die Zustimmung hierzu verweigert. Darüber hinaus steht dem Betriebs- bzw. Personalrat ein Recht zu, die Durchführung des Eingliederungsmanagements zu überwachen. Der Arbeitgeber hat der Interessenvertretung der Arbeitnehmer also auf Anfrage Rechenschaft abzulegen. Ein darüber hinausgehendes Mitbestimmungsrecht des Betriebs- oder Personalrates besteht jedoch nicht.

Schließlich ist noch darauf hinzuweisen, dass in Betrieben, in denen kein Betriebs- oder Personalrat besteht, ein Eingliederungsmanagement wohl nicht durchzuführen ist. Hier bleibt aber die Entwicklung in der Rechtsprechung abzuwarten. 


III. Die Folgen der Nichtbeachtung des betrieblichen Eingliederungsmanagements


1. Für den Kündigungsschutz

Wie bereits erwähnt, hat der Gesetzgeber keine Regelung getroffen, wie das betriebliche Eingliederungsmanagement auszugestalten ist. Gleiches gilt auch für die Rechtsfolgen eines unterlassenen Eingliederungsmanagements. Auch hierzu gibt es bisher jedoch keine höchstrichterliche Rechtsprechung, so dass auch diesbezüglich arbeitgeberseitig Vorsicht geboten ist. Folgende Erwägungen sollten vor Ausspruch einer krankheitsbedingten Kündigung künftig beachtet werden.

Nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts kann ein Arbeitnehmer wegen Krankheit nur gekündigt werden, wenn eine negative Gesundheitsprognose vorliegt, die prognostizierten Fehlzeiten die betrieblichen Interessen erheblich stören und eine umfassende Interessenabwägung ergibt, dass dem Arbeitgeber die Belastungen nicht mehr zuzumuten sind. Da eine Kündigung wegen Krankheit nur zulässig ist, wenn kein milderes Mittel, wie z.B. eine Versetzung auf einen leidensgerechten Arbeitsplatz, zur Verfügung steht. Es ist daher damit zu rechnen, dass die Arbeitsgerichte nach Einführung der neuen Vorschrift zum Eingliederungsmanagement in Zukunft krankheitsbedingte Kündigungen für unwirksam erklären werden, wenn der Arbeitgeber nicht nachweisen kann, dass er ein betriebliches Eingliederungsmanagement mindestens versucht zu haben. Dies wir zumindest in den Fällen gelten, in denen der Arbeitnehmer im Prozess vorträgt, dass die Krankheit betriebliche Ursachen hatte. Eine krankheitsbedingte Kündigung wird vor den Arbeitsgerichten wohl nur gehalten werden, wenn offensichtlich ist, dass auch ein betriebliches Eingliederungsmanagement erfolglos geblieben wäre. Nach alldem ist den Arbeitgebern dringend zu empfehlen, das Eingliederungsmanagement anzubieten und auch durchzuführen. Zu Beweiszwecken sollte über das Angebot und die Durchführung eine sorgfältige Dokumentation gewährleistet werden. 

2. Sonstige Folgen

Weiter Folgen einer Nichtbeachtung des betrieblichen Eingliederungsmanagements könnten Schadensersatzansprüche des Arbeitnehmers gegen den Arbeitgeber wegen Verletzung der Fürsorgepflicht sein. Wann solche Schadensersatzansprüche entstehen können, kann im Rahmen dieser Abhandlung jedoch nicht dargestellt werden. Hierfür sei nochmals auf das angebotene PfA-Seminar verwiesen. 


IV. Fazit


Die neue Vorschrift zum betrieblichen Eingliederungsmanagement wirft, wie bereits diese Kurzzusammenfassung zeigt, etliche Fragen für die arbeitsrechtliche Praxis auf. Im Rahmen des Seminars „Das betriebliche Eingliederungsmanagement und seine Auswirkungen in der Praxis“ wird die neue Regelung in all ihren Facetten ausführlich besprochen; Arbeitgeber und Betriebsräte werden auf die Praxis vorbereitet. Den Teilnehmern wird ein umfassendes Skript mit zahlreichen praktischen Hinweisen zur Verfügung gestellt. 

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Zum Autor
Herr RA Jean Martin Jünger, Rechtsanwalt in Mannheim 
Herr Jean Martin Jünger ist als Rechtsanwalt in der renommierten Kanzlei Kuntz und Kollegen in Mannheim tätig. Er steht Firmen als Rechtsberatung in arbeitsrechtlichen Angelegenheiten zur Verfügung und berät diese in allen Bereichen gerichtlich und außergerichtlich. Seine Tätigkeit reicht von der Gestaltung und rechtlichen Optimierung von Anstellungsverträgen bis zur Verhandlung von Sozialplänen. Einen weiteren Schwerpunkt der Tätigkeit von Herrn RA Jünger bildet die Beschäftigung mit Fragen des Kündigungsschutzes. Seit langem ist er auch als Referent in Erscheinung getreten. 
Was tun, wenn der Arbeitgeber sagt, das Seminar sei zu teuer?

Hier ist nicht anders zu verfahren als bei den sog. offenen Seminaren. Entschei-dend für die Buchung eines Inhouse-Seminars ist ein ordnungsgemäß gefasster Beschluss des Betriebsrats- Gremiums. Eine Genehmigung durch den Arbeitgeber ist in § 37 Abs. 6 BetrVG nicht vorgesehen. Der Betriebsrat muss aber die Verhältnismäßigkeit der Kosten im Auge behalten.

Was, wenn z.B. der Arbeitge-ber ein Inhouse-Seminar zum Thema Betriebsklima und Mobbing für nicht erforderlich hält?

Einschlägige Untersuchungen (z.B. Gallup-Studie) haben gezigt, wie veheerend sich ein schlechtes Betriebsklima auf die Motivation der Arbeitnehmer und damit auch auf ihre Arbeitsleistung auswirkt. Ein gutes Betriebsklima ist also auch im Firmeninteresse dringend geboten. Beide Themen sind sog. Spezialseminare. Das bedeutet für den Betriebrat, dass er durchaus eine firmeninterne Schulung initiieren kann, wenn die Themen im Betrieb aktuell sind, also wenn es z.B. Beschwerden der Arbeitnehmer über das Betriebsklima gibt oder dem Betriebsrat konkrete Mobbing-Fälle bekannt geworden sind (BAG vom 15.01.1997, NZA 97).

Das BR-Gremium entscheidet dann nach gefestigter Rechtsprechung über die Erforderlichkeit selbständig und verantwortungsbewusst.


Ihr PfA-Service Team


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